consulenza
Il consulente è colui che ha visto tanto e ne porta i segni
Si ironizza spesso sul fatto che i consulenti siano persone che non sanno nulla del business del cliente ma che vengono pagati per dire loro come comportarsi, elargendo suggerimenti e consigli che i clienti potrebbero trovarsi da soli. In realtà, un consulente è tutt’altro che il personaggio appena tratteggiato. O perlomeno, non mi ci rivedo affatto. Le mie consulenze si basano su un’attenta analisi della domanda, partendo dal presupposto che le organizzazioni sono strutture complesse sia a livello organizzativo che psicosociale, per cui l’intervento deve tener conto di queste variabili. Come psicologa del lavoro, il mio primo compito è quello di individuare il problem setting. E per questo è necessario un opportuno approfondimento sull’organizzazione, la sua struttura, le funzioni, le relazioni per identificare gli obiettivi dell’intervento. Definisco a questo punto modelli e strumenti e procedo nella prassi operative e metodologiche che consentono la definizione pratica dell’intervento stesso.
Il lavoro principale con i miei clienti è quello di
- potenziare gli strumenti a loro disposizione,
- sostenere il management
- sviluppare nuove iniziative gestionali
Gli interventi che mi hanno vista impegnata negli ultimi anni hanno riguardato implementazioni di
- Indagini di clima e di cultura: l’analisi di clima aziendale può essere paragonata ad un termometro che con le sue indicazioni avverte di eventuali alterazioni in atto nella vita organizzativa. Il clima organizzativo identifica una caratteristica non strutturale o “soft” delle organizzazioni, contrapposta a quelle strutturali o “hard”. È la sintesi delle percezioni soggettive, delle mappe cognitive di ogni persona coinvolta, le rappresentazioni individuali, le interazioni tra i soggetti, il contesto organizzativo e la cultura dominante in azienda.
- Valutazione delle prestazioni e meccanismi di incentivazione: mette in relazione i risultati richiesti dalla posizione e i risultati ottenuti dall’individuo in un certo lasso di tempo ovvero si valuta la misura in cui le prestazioni dei singoli corrispondono alle attese dell’organizzazione in relazione alla posizione/ruolo che ricoprono. Un buon sistema premiante o MBO non può prescindere da una valutazione delle prestazioni accuratamente calibrata.
- Valutazione delle posizioni: la valutazione delle posizioni è l’insieme delle attività e delle aree di responsabilità che l’organizzazione stabilisce indipendentemente da chi ne sia il titolare. Questo intervento prevede l’analisi delle diverse mansioni, compiti e responsabilità del ruolo nonché delle caratteristiche – abilità, attitudini, competenze – necessarie per ricoprire tale ruolo. L’analisi delle posizioni consente di impostare un modello retributivo equo e coerente con gli obiettivi strategici aziendali, definire delle mappe di successione e di sviluppo degli individui nella propria organizzazione.
- Valutazione del potenziale e Assessment Center: è un processo diagnostico in cui i candidati vengono esaminati per determinare le loro capacità, competenze, caratteristiche ed abilità al fine di verificare la presenza di quelle utili a sostenere la loro idoneità a specifici tipi di occupazione, La personalità e le attitudini dei candidati sono determinate da tecniche tra cui interviste, esercizi di gruppo, presentazioni, esami e test psicometrici. Il servizio di Assessment può essere realizzato su singoli partecipanti o su gruppi.
Oltre agli interventi di Selezione, Formazione, Sviluppo e Coaching.
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Hanno usufruito dei miei servizi:
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